记者黄宗彦、编辑张海妮
近日，贵州茅台（600519.SH，股价1645元，市值20664.45亿元）秘书长姜岩在一次活动中公开表示，公司员工流失率很低（编者按：贵州茅台2022年ESG报告披露了员工流失率0.3%），公司已有四代员工在职。
一般来说，员工流动率的高低往往是判断企业经营是否稳定的指标之一。 贵州茅台是A股市场最赚钱的公司之一。 不难想象找工作有多么困难。
那么，其他A股上市酒业公司的员工流失率大致是多少呢？ 哪些因素通常与员工流动率相关？ 员工流失率的披露对于ESG（环境、社会责任、治理）披露有何意义？ 如何从公司治理的角度正确看待员工流失？
中国葡萄酒行业独立评论员肖竹青10月19日对《每日经济新闻》记者表示，葡萄酒行业上市公司的岗位大致可分为产品、营销系统、投资管理和支持服务。 搬迁的员工主要是从事营销系统、酒体设计和酿酒研究的人员。 人员流失的原因通常与新酒庄成立后高薪挖人有关。
中央财经大学绿色金融国际研究院ESG中心联席主任鲍杰10月20日向每日经济新闻记者书面回应称，能够披露员工流失率指标肯定比“报好消息不报坏消息”更有效。 好，体现了公司ESG披露的高透明度。 员工流动可能会对公司的经营产生不利影响，但员工流动率高背后的原因需要进一步探究，并结合其他相关因素来综合评价公司的人力资本绩效。
国际ESG评级机构晨星Sustainalytics大中华区市场经理朱碧莹10月21日书面回复记者表示，员工流失率指标属于20个重大ESG问题中的人力资源（Material ESG Issues, MEI）纳入晨星 Sustainalytics ESG 风险评估系统。 资金问题，他们的业绩会影响相应的管理得分。 同时她还指出，从企业长远发展的角度来看，没有必要追求将员工流失率降低到极致。 员工流失的影响与行业和公司所处阶段的人力资源需求有关。
8家A股酒业公司披露员工流失率
品牌价值研究院近期统计了全部披露2022年ESG报告或社会责任报告的26家A股葡萄酒上市公司，发现共有8家上市公司披露了员工离职率，占比约为30.77%。 其中，员工流失率最高为16.8%，最低为0.3%，中位数为4.69%。
从披露形式来看，有的企业只披露员工总流失率，而有的企业则披露更详细的信息，从更多维度统计流失员工的特征。 例如水井坊（600779.SH，股价55.86元，市值272.8亿元）、金石源（603369.SH，股价53.39元，市值669.78亿元）、贵州茅台披露了总流失率； 洋河股份（002304.SZ，股价11.502元，市值1732.71亿元）披露近三年总流失率； 重庆啤酒（600132.SH，股价76.8元，市值371.69亿元）披露得最详细，包括总流失率、不同性别、不同年龄、不同细分领域、职位的流失率。
中国葡萄酒行业独立评论员肖竹青对记者表示，“上市葡萄酒企业的岗位大致可分为产品、营销系统、投资管理和支持服务等。流动员工主要从事营销系统和酒庄体设计等工作。” ……以及酿酒研究人员。”
对于人员流动的原因，肖竹青认为，新成立的酒庄以高薪调动成熟的酒庄销售人才并带入客户，或者大型酒庄技术人才带来技术和行业上下游供应链资源加入。 这些人员的加入可以改善酒庄运营，提高产品质量，为葡萄酒的销售增添主题。
中央财经大学绿色金融国际研究院ESG中心联席主任鲍杰认为，员工离职的关键因素可分为两类：员工满意度、薪酬和薪酬等内部因素。福利、工作环境甚至公司业务板块的重组，以及行业发展、经济变化等外部因素。
披露员工流失率反映公司ESG披露透明度
基于ESG信息披露的平衡原则，越来越多的上市公司选择将员工流失率作为披露指标。
国际ESG评级机构晨星Sustainalytics大中华区市场总监朱碧莹告诉每日经济新闻记者，“在我们的评估体系中，员工流失率指标属于20个实质性ESG问题（MEI）中的人力资本问题” 。 该指标的表现将会影响相应的管理得分。 根据公司所处行业的不同，重大问题的权重会有所不同，对公司整体ESG风险评级评分的影响也会有所不同。”
人力资本主题侧重于人力资源管理，包括通过员工保留和招聘计划管理与熟练劳动力稀缺相关的风险、职业发展措施（例如培训计划）、劳资关系问题（例如自由管理） “企业定期通过报告披露这一指标，可以为评级机构、投资者等信息使用者提供后续分析的基础信息。”朱碧莹表示。
鲍杰解释说，员工流失率是ESG中“S”（社会责任）维度的重要指标，能够体现公司在人力资本方面的稳定性和管理有效性，与员工这一重要利益相关者密切相关。
据悉，在港交所ESG指引中，该指标也被列为关键绩效指标，需要解释而不披露，并且有按地区披露性别、年龄和员工流动率的要求。 同时，GRI（全球报告倡议组织）、ISO（国际标准化组织）等相关ESG标准也体现了对该指标的重视。
然而，在很多企业看来，员工离职率是一种负面信息，尤其是对于离职率较高的企业。 在目前监管部门不强制要求ESG信息披露的情况下，员工流失率就应该披露，而且多维度的披露会带来一定的风险。
对于这种认知倾向，朱碧影表达了不同的看法。 “这是一个误区。清晰、及时、有效的信息披露本身就有利于企业管理层的认可。‘报好消息不报坏消息’可能会导致信息没有传递给利益相关者，被视为不管理。” “在这样的情况下，公司的管理评分仍然较低。” 此外，对于一些可以通过其他渠道获取的信息，比如受到监管机构的处罚，即使公司不披露，也会有其他信息披露渠道，利益相关者仍然可以获取。 相应的信息。
鲍杰也持同样的观点。 她认为，能够披露员工流失率指标，比仅仅披露所谓的“有利信息”更有意义，体现了公司ESG披露的高度透明度。 “由于员工是公司生产经营的重要利益相关者，员工流失可能会对公司的经营产生不利影响，但员工流失率高背后的原因需要进一步探究，并结合其他相关因素综合评估公司的经营状况。表现。 人力资本绩效。”
员工流动率并不完全是一个负面指标
同样，从公司实际经营管理的角度来看，员工流失率也不完全是一个负面指标。
对于大多数行业和公司来说，员工流动率低意味着公司经营稳定，也有利于激发适当的内部竞争。 同时可以避免重新招聘和培训的时间和财务成本。 但对于一些行业来说，员工流失率或者说员工流动性比较高，这更符合行业的特点，也更有利于公司的发展。 例如，对于互联网、高科技等快速变化的行业，人才的适当流动可以激发高科技企业更多的灵感，也更有利于员工寻求更好的晋升和发展空间。
朱碧莹表示，在ESG评级逻辑中，不同行业对员工流失率的敏感度不同。 因此，从优化ESG绩效的角度来看，并不是每个行业的每个公司都需要花费大量精力追求大幅降低员工流失率。 “在人力资本问题上同样如此，在某些行业，通过增加员工多样性并加强对员工人力资本开发等其他因素的投资，或许可以实现更大程度的ESG绩效优化。”
朱碧英也认为，从企业长远发展的角度来看，没有必要片面追求极低的员工流失率。
“如果管理者能够发现问题并采取适当的措施，对投资者来说可能是一个积极的举措。此外，员工流动问题也需要根据不同行业来理解。” 朱碧莹表示：“对于那些对人力资源要求不高的行业，比如纯制造业，企业可以在流动性和成本方面寻求最优的解决方案；而对于人力资源需求高的行业，则需要保持一个相对稳定的团队。”
鲍杰还表示，在员工流失问题上，公司仍需要从人力资本管理的角度全面加强相关能力建设。 ESG信息披露和ESG评估是企业的一面好镜子。 通过披露员工相关信息并进行行业比较，企业可以发现自身在员工维度或人力资本维度上的不足，进而进行有针对性的改进。 ，促进公司在长期发展中人力资本水平的提高，助力公司可持续发展。
此外，鲍杰还认为，有必要更详细地披露员工流失率。 通过比较年龄、性别等分层、类别的流失率，可以反映公司在性别平等、员工多元化等方面举措的有效性。
“比如，为什么公司女性的离职率比男性高？为什么公司某个区域的员工离职率更高？这些详细的量化信息可以反映出不同类别员工的不同反应” “这有助于公司进一步精细化人力资本管理。这些现象和问题仅通过总流失率很难反映出来。”鲍杰说。
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