邮电证券认为刘先生不具备任职资格
根据法院查明的事实，刘某加入中邮证券，担任投资银行部总经理。 双方约定，刘某的年薪为100万元，其中6万元为月薪，剩余28万元将在年底完成任务后支付。 2021年2月2日，邮电证券发布解除劳动合同通知书，以刘不胜任岗位为由，并于2021年3月5日通知解除劳动合同。
两人为何在法庭上闹翻？
在违法解除劳动合同的赔偿方面，邮电证券表示，刘进公司后，工作表现一直不佳。 邮电证券解释了六点原因。 一、刘某主导的2019年度奖金分配违反公司规定，侵犯其他员工权益，在集团内部造成不良影响； 三是2019年综合评价结果中，绩效评价结果为D（末）； 四是经公司党委书记提醒、谈话后无明显改善，不胜任工作； 五是2020年民主评价仍垫底。 第六，刘某因工资差异、奖金分配等问题与公司发生纠纷，与公司关系破裂。
因此，公司解雇刘某并解除劳动合同。
被解雇后，刘认为邮电证券应支付2020年工资差额28万元； 2020年度项目奖金816.91万元； 2019年递延奖金26.96万元； 以及违法解除劳动合同的赔偿。 黄金22.7万元。 上述合计894.57万元。
中邮证券不同意刘先生的上述观点。 邮电证券认为，在实际履行劳动合同过程中，双方并未就年薪的剩余部分达成一致。 刘先生2020年的工资和项目奖金已远远超过100万元，因此公司不需要向他支付工资差额； 此外，刘先生2020年度部门业务奖金已按照新奖励办法发放； 刘先生已辞职，无需支付 2019 年度递延奖金。
新旧激励措施之争
不难看出，刘先生的诉求中，2020年项目奖金816.91万元是核心诉求。 刘认为，2020年项目奖金应按照旧奖励办法计算。
刘某在二审中表示，新奖励办法对刘某的项目奖励条件以及项目奖金的计提、核算和分配比旧奖励办法有更严格的规定，这大大减少了其项目奖金的数额和条件。分配，属于公司未经双方同意单方面降低劳动报酬的情况，属于违法行为。
此外，刘进一步表示，即使2021年3月正式发布实施的新奖励办法有效，也仅对2021年4月1日之后发生的特定项目有效。之前项目的计提、核算和分配，尤其是2020年投行部项目奖金，无效。 2020年投行部项目奖金的计提、核算和分配仍按原奖励办法执行。
邮电证券认为，公司按照旧奖励办法发放2019年项目奖金后，不少员工表示反对，因此对新奖励办法进行了修改。 投行部还明确按照新的奖励办法发放2020年度项目奖金，并履行了充分的民主程序。 中邮证券在二审中进一步表示，刘所领导的2019年度奖金分配是在不公开、不透明的情况下执行旧奖励办法，私下确定部门领导奖金分配比例异常高，且一名人员被迫离开该部门。 95%的领导奖金侵犯了其他员工的权益，导致投行部的奖金分配违反公司规定。 在集团内部造成了非常恶劣的影响。 未能正常履行职责，履行部门领导应发挥的管控职能。 相反，它利用地位的便利为自己获取更多的红利。
此外，记者注意到，刘提出的征求意见制度只能适用于未来的项目，不能适用于以往的项目。 中邮证券副总经理于晓军曾回复称，年底制定的制度适用于当年的项目，是公司的做法。
明确适用的新激励措施
那么，法院对新旧激励措施有何看法？ 二审法院认为，一审法院认为刘某应得的项目奖金应适用新奖励办法计算，处理正确。
二审法院进一步认为，首先，项目奖金属于激励工资，中邮证券在项目奖金的分配上享有一定的自主权。 修改相关激励措施。
其次，项目奖金相关制度涉及邮电证券员工的利益，而不仅仅是某个员工的个人利益。 用人单位可以在法律框架内、按照法定程序制定、修改相关制度。
再次，从2019年项目奖金分配及旧奖励办法制定实施情况来看，中邮证券于2019年底制定实施旧奖励办法，并于2019年底、2020年初发放项目奖金，所以公司要根据实际情况而定。 制定符合公司惯例的新激励措施。 最后，根据双方提交的证据可以看出，中邮证券在制定新奖励办法时已明确，2020年度项目奖金分配将采用该办法，新奖励办法办法已通过民主程序讨论并向劳动者公布，内容不明确。 违反国家法律、行政法规和政策的。
因此，二审法院认为，刘某提出中邮证券应向其支付上述期间的项目奖金816.91万元且一次性支付的上诉理由不足，本院不予支持。
虽然一审、二审均未支持刘女士关于2020年奖金适用问题的上诉，但支持了其他上诉。 二审法院维持一审判决：中邮证券向刘先生支付2020年工资差额28万元（税前）； 2019年度向刘先生支付项目递延奖金26.96万元（税前）； 递延奖金38.87元（税前）； 支付刘某违法解除劳动合同赔偿金22.7万元。 以上合计116.53万元。
记者|编辑陈晨|赵云孙志成杜波
校对|卢向勇
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